Introducción: Terminar una relación laboral es un proceso complejo, con desafíos legales y prácticos que los empleadores deben afrontar. En China, los casos de terminación laboral pueden ser especialmente difíciles debido a las complejas regulaciones y diferencias culturales. Aquí hay cuatro desafíos comunes que enfrentan los empleadores en los casos de despido laboral en China y cómo manejarlos.

1. Pregunta 1: Un empleador ha pagado una indemnización a un empleado que luego es despedido, pero el empleado demanda al empleador por despido injustificado y busca que se le restablezca el empleo. Si el trabajador se reincorpora al trabajo, pero se niega a devolver la indemnización por despido. ¿Cómo debe manejar la situación el empleador?

Respuesta

1. El empleador no puede simplemente retener la indemnización por despido del salario del empleado. Las deducciones del salario del empleado sólo se permiten en los casos en que el empleado haya causado daños al empleador, y la deducción no puede exceder el 20% del salario mensual del empleado y no debe ser inferior al salario mínimo.
2. En cambio, el empleador puede demandar al trabajador para recuperar la indemnización por despido bajo el principio de enriquecimiento sin causa. El empleador puede argumentar que el empleado ha recibido un beneficio (la indemnización por despido) pero no tiene derecho a él porque ha sido reintegrado y ahora recibe salarios del empleador.
3. Pregunta 2: Un empleado renunció con base en el artículo 38 de la Ley de Contrato de Trabajo sin notificar al empleador, pero en cambio solicitó un arbitraje. El empleador solo se dio cuenta de esto cuando recibió la notificación de arbitraje, y durante el período de arbitraje, el empleado continuó trabajando como de costumbre. Más tarde, el empleado retiró el caso. En esta situación, ¿se ha rescindido el contrato de trabajo?

Respuesta

1. Dado que el trabajador ha solicitado arbitraje para reclamar la indemnización, significa que el contrato de trabajo ha sido rescindido de común acuerdo.
2. El momento efectivo de la rescisión es la fecha en que el empleador se dio cuenta del asunto, es decir, la fecha en que se entregaron los materiales del arbitraje al empleador.
3. A partir de la fecha efectiva de terminación, si el empleado continúa trabajando, debe considerarse como una “relación laboral de hecho”.
4. Después de recibir los materiales de arbitraje, el empleador tiene varias opciones:
   1. Exigir al empleado que deje de trabajar y se vaya.
   1. Exigir al trabajador la firma de un nuevo contrato de trabajo en el plazo de un mes para establecer una nueva relación laboral.
5. Si el empleador elige las opciones (a) o (b) y el empleado aún quiere reclamar una compensación, el empleado debe solicitar el arbitraje dentro de un año a partir de la fecha de terminación.
6. Pregunta 3: El 15 de febrero, un empleado presentó una renuncia, la cual fue aprobada por el empleador el 16 de febrero. El empleado dejó de venir a trabajar después del 17 de febrero, pero el empleador no entregó un certificado de renuncia. El empleado se quejó ante la inspección de trabajo y, como resultado, el empleador acusó airadamente al empleado de ausentismo y rescindió unilateralmente la relación laboral el 21 de marzo. En esta situación, ¿cuándo surte efecto la terminación? ¿Qué reclamos legales puede hacer el empleado?

Respuesta

1. Es necesario distinguir si el trabajador ha expresado su deseo de renunciar voluntariamente o de negociar el despido con el empleador.
2. En este caso, el empleado simplemente indicó una renuncia, que posteriormente fue aprobada por el empleador. Esta situación no debe ser considerada como un mutuo acuerdo de terminación de la relación laboral, sino como una renuncia voluntaria.
3. El trabajador presentó la renuncia sin especificar el plazo de preaviso, y el empleador no requirió plazo de preaviso al aprobarla. Por lo tanto, la terminación surte efecto en la fecha de aprobación por parte del empleador. Si la aprobación se realiza después del plazo de preaviso legal de un mes, el trabajador tiene derecho a retirarse directamente cuando expire el plazo de preaviso legal. Por lo tanto, no es válida la terminación unilateral de la relación laboral por parte del empleador basada en el ausentismo.

• Pregunta 4: Si una azafata queda embarazada durante su período de prueba y no puede desempeñar sus funciones, ¿puede ser despedida por no cumplir con las condiciones de empleo?

Respuesta

1. Hay dos escenarios que deben distinguirse. En el primer escenario, el empleador declaró explícitamente en las condiciones de empleo que las mujeres embarazadas no son aceptadas para los puestos de asistente de vuelo (lo cual es un requisito especial del trabajo y no constituye discriminación laboral). Si la azafata sabía que estaba embarazada en el momento del empleo, puede haber un acto de fraude y el empleador puede rescindir el contrato por comportamiento fraudulento que hace que el contrato de trabajo no se pueda cumplir.
2. En el segundo escenario, la azafata quedó embarazada o se enteró de su embarazo después de ser empleada, y no hay fraude involucrado. En primer lugar, no cumplir con las condiciones de empleo debe referirse a una capacidad inadecuada o culpa, mientras que el embarazo es una condición fisiológica natural relativamente a corto plazo en la carrera de una persona y, por lo tanto, no se incluye en “no cumplir con las condiciones de empleo”. En este caso, no es recomendable que el empleador rescinda el contrato de forma unilateral, y se debe considerar el traslado de la azafata a otro puesto.