Este artículo aborda varias cuestiones relacionadas con el empleo en los casos en que los empleados no pueden desempeñar sus funciones debido a detención administrativa, desintoxicación forzada o cargos penales. Específicamente, el artículo discutirá cómo los empleadores pueden establecer reglas y regulaciones razonables para hacer frente a tales situaciones, cómo rescindir legalmente el empleo y si los empleadores pueden rescindir el empleo por razones distintas a la ausencia no autorizada de un empleado.

Parte 1

Si el gobierno requiere que un empleado se someta a un programa obligatorio de rehabilitación de drogas de dos años, ¿puede el empleador rescindir unilateralmente el contrato de trabajo si no existen regulaciones pertinentes? Este tema tiene dos puntos de vista diferentes.

1. Un punto de vista es que:

Si no existen disposiciones pertinentes en las normas y reglamentos de la empresa, la cláusula de “falta grave” no puede utilizarse para rescindir el contrato. Si el empleador insiste en rescindir unilateralmente el contrato, existe el riesgo de rescisión ilegal.

Dado que la imposibilidad de cumplir el contrato de trabajo se debe a causas propias del trabajador, en este caso puede considerarse la previsión de “suspensión de la ejecución” en el contrato de trabajo. Dado que el empleado no puede proporcionar trabajo por sus propios motivos, el empleador no está obligado a pagar la remuneración. El empleador puede suspender los pagos de salarios y sellar la cuenta de seguridad social del empleado. Esto reducirá muchos riesgos para el empleador.

• Mientras que el otro punto de vista es que (este artículo tiene este punto de vista):
• En cuanto a la “suspensión” del contrato de trabajo:

Si bien existen disposiciones para la “suspensión” en el Reglamento de la Municipalidad de Shanghái sobre Contratos Laborales, no existe tal disposición en la Ley de Contratos Laborales de China, por lo que la aplicabilidad de la “suspensión” es cuestionable.

El Reglamento de la Municipalidad de Shanghái sobre Contratos Laborales no especifica cómo manejar el seguro social del empleado durante el período de suspensión. Si el empleador congela arbitrariamente el seguro social, el empleador puede enfrentar enormes riesgos de compensación cuando el empleado se encuentra con una enfermedad grave (especialmente para los empleados que consumen drogas).

Por lo tanto, si las dos partes pueden llegar a un acuerdo y estipular que el empleado corre con el costo del seguro social durante el período de suspensión (incluida la contribución del empleador), es, por supuesto, el mejor método. Sin embargo, si no se puede llegar a un acuerdo, el empleador deberá hacerse cargo del costo del seguro social. Se puede ver que si el empleador utiliza la “suspensión” del contrato de trabajo para manejar la situación mientras el empleado está bajo tratamiento de drogas obligatorio, conducirá a muchos riesgos desfavorables.

• En cuanto a la “extinción” del contrato de trabajo:

Si las normas y reglamentos del empleador estipulan que un empleado que no puede cumplir el contrato de trabajo debido a un comportamiento ilegal (como el uso de drogas) se considera que ha cometido una “mala conducta grave”, el empleador puede rescindir el contrato legítimamente.

Parte 2

1. ¿Cómo terminar el empleo debido a un comportamiento delictivo que resulte en ausentismo? Si un trabajador es sospechoso de haber cometido un delito y está a la espera de juicio, ¿puede el empleador ejercer su derecho a rescindir el contrato de trabajo?

El artículo 39, párrafo 6 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que el empleador puede rescindir unilateralmente el contrato si el empleado está siendo perseguido por responsabilidad penal conforme a la ley. Sin embargo, antes de que el empleado sea perseguido por responsabilidad penal, puede ser detenido injustamente y no se puede determinar si el empleado tiene la culpa o la culpa. Por lo tanto, el empleador no puede fácilmente rescindir unilateralmente el contrato de trabajo. El empleador debe esperar hasta que el empleado sea perseguido por responsabilidad penal antes de ejercer su derecho a despedir.

• ¿Cómo terminar el empleo debido a un comportamiento ilegal, no delictivo que resulte en ausentismo? Si el empleado es detenido por detención administrativa o se ve obligado a rehabilitación de drogas, lo que resulta en la pérdida de la libertad personal y la incapacidad para cumplir el contrato de trabajo, ¿puede el empleador rescindir unilateralmente el contrato?

Si las normas y reglamentos del empleador establecen que el ausentismo constituye una violación grave de la disciplina en lugar de solo un "ausentismo sin causa razonable", el empleador puede rescindir el contrato de trabajo basándose en el propio comportamiento ilegal del empleado que resultó en un ausentismo a largo plazo.

• Sugerencias prácticas: este artículo sugiere que las normas y reglamentos del empleador deben incluir la siguiente disposición: “Si la culpa o el comportamiento ilegal del empleado resultan en la incapacidad de cumplir el contrato de trabajo, lo que incluye, entre otros, la detención administrativa o la obligación de rehabilitación de drogas por un número determinado de días, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo por falta grave de disciplina”.