Introduzione: la risoluzione di un rapporto di lavoro è un processo complesso, con sfide legali e pratiche che i datori di lavoro devono affrontare. In Cina, i casi di licenziamento possono essere particolarmente difficili a causa delle complesse normative e delle differenze culturali. Ecco quattro sfide comuni che i datori di lavoro devono affrontare nei casi di licenziamento in Cina e come gestirle.

1. Domanda 1: Un datore di lavoro ha pagato una liquidazione a un dipendente che è poi stato licenziato, ma il dipendente fa causa al datore di lavoro per licenziamento illegittimo e cerca di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro. Se il dipendente torna al lavoro, ma si rifiuta di restituire il TFR. Come il datore di lavoro dovrebbe gestire la situazione?

Risposta:

1. Il datore di lavoro non può semplicemente trattenere l'indennità di licenziamento dalla retribuzione del dipendente. Le trattenute dalla retribuzione del dipendente sono consentite solo nei casi in cui il dipendente abbia causato danni al datore di lavoro e la detrazione non può superare il 20% della retribuzione mensile del dipendente e non deve essere inferiore al salario minimo.
2. Il datore di lavoro può invece citare in giudizio il lavoratore per recuperare il TFR in base al principio dell'arricchimento senza causa. Il datore di lavoro può sostenere che il dipendente ha ricevuto un beneficio (l'indennità di licenziamento) ma non ne ha diritto perché è stato reintegrato e ora riceve uno stipendio dal datore di lavoro.
3. Domanda 2: Un dipendente si è dimesso sulla base dell'articolo 38 della legge sul contratto di lavoro senza avvisare il datore di lavoro, ma ha invece presentato domanda di arbitrato. Il datore di lavoro ne è venuto a conoscenza solo quando ha ricevuto l'avviso di arbitrato e durante il periodo arbitrale il dipendente ha continuato a lavorare come di consueto. Successivamente, il dipendente ha ritirato il caso. In questa situazione, il contratto di lavoro è stato risolto?

Risposta:

1. Poiché il dipendente ha presentato domanda di arbitrato per reclamare il trattamento di fine rapporto, significa che il contratto di lavoro è stato risolto di comune accordo.
2. Il momento effettivo della risoluzione è la data in cui il datore di lavoro è venuto a conoscenza della questione, vale a dire la data in cui il materiale arbitrale è stato consegnato al datore di lavoro.
3. A partire dalla data di efficacia della cessazione, se il dipendente continua a lavorare, deve essere considerato un “rapporto di lavoro di fatto”.
4. Dopo aver ricevuto i materiali dell'arbitrato, il datore di lavoro ha diverse opzioni:
   1. Richiedere al dipendente di smettere di lavorare e andarsene.
   1. Richiedere al dipendente di firmare un nuovo contratto di lavoro entro un mese per stabilire un nuovo rapporto di lavoro.
5. Se il datore di lavoro sceglie le opzioni (a) o (b) e il dipendente desidera comunque richiedere un risarcimento, il dipendente deve presentare domanda di arbitrato entro un anno dalla data di risoluzione.
6. Domanda 3: Il 15 febbraio un dipendente ha presentato le dimissioni, che sono state approvate dal datore di lavoro il 16 febbraio. Il dipendente ha smesso di venire al lavoro dopo il 17 febbraio, ma il datore di lavoro non ha fornito un certificato di dimissioni. Il dipendente ha presentato denuncia all'ispettorato del lavoro e, di conseguenza, il datore di lavoro ha accusato con rabbia il dipendente di assenteismo e ha risolto unilateralmente il rapporto di lavoro il 21 marzo. In questa situazione, quando ha effetto la risoluzione? Quali azioni legali può fare il dipendente?

Risposta:

1. Occorre distinguere se il lavoratore ha manifestato la volontà di dimettersi volontariamente o se ha negoziato la risoluzione con il datore di lavoro.
2. In questo caso, il dipendente ha semplicemente indicato le dimissioni, che sono state successivamente approvate dal datore di lavoro. Questa situazione non deve essere considerata come un mutuo accordo per la risoluzione del rapporto di lavoro, ma piuttosto come dimissioni volontarie.
3. Il dipendente ha presentato le dimissioni senza specificare il periodo di preavviso e il datore di lavoro non ha richiesto un periodo di preavviso al momento dell'approvazione. Pertanto, la cessazione ha effetto dalla data di approvazione da parte del datore di lavoro. Se l'approvazione viene effettuata dopo il periodo di preavviso legale di un mese, il dipendente ha il diritto di andarsene direttamente alla scadenza del periodo di preavviso legale. Pertanto, la risoluzione unilaterale del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro basata sull'assenteismo non è valida.

• Domanda 4: Se un'assistente di volo rimane incinta durante il periodo di prova e non è in grado di svolgere le sue funzioni, può essere licenziata perché non soddisfa le condizioni di lavoro?

Risposta:

1. Ci sono due scenari che devono essere distinti. Nel primo caso, il datore di lavoro ha dichiarato esplicitamente nelle condizioni di lavoro che le donne incinte non sono accettate per posizioni di assistente di volo (che è un requisito speciale del lavoro e non costituisce una discriminazione sul lavoro). Se l'assistente di volo sapeva di essere incinta al momento dell'assunzione, potrebbe esserci un atto di frode e il datore di lavoro può risolvere il contratto per comportamento fraudolento che rende impossibile l'adempimento del contratto di lavoro.
2. Nel secondo scenario, l'assistente di volo è rimasta incinta o ha appreso della sua gravidanza dopo essere stata assunta e non si tratta di frode. In primo luogo, il mancato rispetto delle condizioni di lavoro dovrebbe riferirsi a capacità o colpa inadeguate, mentre la gravidanza è una condizione fisiologica naturale relativamente breve della propria carriera, e quindi non rientra nel "mancato rispetto delle condizioni di lavoro". In questo caso, non è consigliabile che il datore di lavoro risolva unilateralmente il rapporto di lavoro e dovrebbe essere considerato il trasferimento dell'assistente di volo ad un'altra posizione.