Introduzione

Qualche giorno fa, un responsabile delle risorse umane mi ha chiesto aiuto e consigli. Avevano una dipendente che era in congedo per malattia da oltre sei mesi, sostenendo di avere un problema alla schiena. Era in azienda da molto tempo.

L'azienda si è offerta di risarcire la dipendente per le spese mediche e di negoziare la risoluzione del suo contratto, ma lei ha insistito per un pagamento aggiuntivo di 2N. Quando il responsabile delle risorse umane ha tentato di verificare l'autenticità del suo certificato di congedo per malattia con l'ospedale, sono stati respinti da un medico poco collaborativo. Quando ho sentito la loro storia, non ho potuto fare a meno di considerare il presunto problema alla schiena del dipendente, che è una delle due principali scuse utilizzate per prendere un congedo per malattia fraudolento, insieme alla depressione.

Analisi legale: consulenza legale specifica per caso

Trattare con dipendenti che prendono un congedo per malattia falso può essere difficile, ma non impossibile. Ecco alcuni suggerimenti per i datori di lavoro:

• I datori di lavoro dovrebbero verificare le condizioni mediche dei dipendenti con gli ospedali per rendere più difficile ottenere un falso certificato di congedo per malattia. In particolare, i datori di lavoro dovrebbero visitare l'ospedale dopo l'emissione di ogni certificato di congedo per malattia e presentare un reclamo all'amministrazione medica se il medico si rifiuta di rilasciare un certificato. Ciò può rendere i medici a disagio e riluttanti a rilasciare certificati di congedo per malattia per i dipendenti che prendono un finto congedo per malattia.
• I datori di lavoro dovrebbero visitare le case dei dipendenti più frequentemente per verificare se sono davvero a casa a riprendersi. Dovrebbero prendere l'iniziativa di visitare le case dei dipendenti, comunicare con i vicini per indagare e ottenere informazioni sulla situazione reale dei dipendenti.
• I datori di lavoro dovrebbero chiedere ai dipendenti di collaborare con gli esami di follow-up in ospedale. Poiché i dipendenti non sono obbligati a collaborare, i datori di lavoro dovrebbero fornire loro condizioni convenienti come sussidi, ritiro e riconsegna dell'auto speciali e organizzare una visita medica presso un ospedale autorevole per i dipendenti.
• Se i datori di lavoro possono raccogliere prove che i dipendenti stanno usufruendo di un congedo per malattia fittizio durante il processo di verifica e visita a domicilio, possono interrompere il loro rapporto di lavoro.

Questi sono alcuni suggerimenti pratici. Tuttavia, se i datori di lavoro non sono in grado di risolvere il problema con i metodi di cui sopra, possono prendere in considerazione le seguenti opzioni:

I datori di lavoro possono sospendere lo stipendio del dipendente adducendo l'alta probabilità che prenda un congedo per malattia fittizio (come dubitare dell'autenticità del certificato di congedo per malattia, constatare che le condizioni di salute del dipendente sono normali durante una visita o il dipendente che si rifiuta di collaborare con più retribuzioni -esami disposti dal datore di lavoro).

Tuttavia, i pagamenti dell'assicurazione sociale del dipendente non possono essere sospesi per evitare il rischio di essere considerato licenziamento illegale sospendendo i pagamenti dell'assicurazione sociale e non potendo richiedere le spese mediche.

La sospensione dello stipendio del dipendente può portare a due possibili conseguenze negative: (1) Se il dipendente intenta una causa contro il datore di lavoro per richiedere il congedo per malattia e il datore di lavoro perde la causa, dovrà risarcire il dipendente. (2) Se il dipendente informa il datore di lavoro delle proprie dimissioni ai sensi dell'articolo 38 della legge sul contratto di lavoro e chiede un risarcimento, il datore di lavoro dovrà pagare il risarcimento in caso di soccombenza.

Analisi legale: raccomandazioni sulla gestione del personale

I suggerimenti di cui sopra sono proposti dal punto di vista della gestione dei singoli casi. Se i datori di lavoro vogliono risolvere il problema dal punto di vista dei sistemi di gestione aziendale, possono prendere in considerazione i seguenti metodi:

• Semplificare le posizioni e utilizzare vari metodi per licenziare alcuni dipendenti che hanno scarso entusiasmo per il lavoro e contribuiscono poco. I datori di lavoro preferirebbero sostenere alcuni costi di licenziamento come costo ora.
• Adeguare e ottimizzare la struttura salariale, in modo che i dipendenti che lavorano normalmente possano ricevere un reddito più elevato, mentre i dipendenti che prendono frequentemente congedi per malattia fittizi possono ricevere solo il salario minimo garantito, al fine di motivare i dipendenti a lavorare attivamente.
• I seguenti punti dovrebbero essere enfatizzati nella progettazione di norme e regolamenti specifici:
  • Nei regolamenti di presenza dell'azienda, dovrebbero essere chiariti i requisiti dettagliati per il processo e i materiali per i dipendenti che richiedono un congedo per malattia e i dipendenti dovrebbero essere obbligati a sottoporsi a un riesame fisico.

Ad esempio, “Quando la Direzione del Personale e dell'Amministrazione ha dubbi sul certificato di diagnosi fornito, deve essere ricontrollato presso l'ospedale designato dall'azienda. L'azienda organizza il personale per accompagnare il dipendente all'ospedale designato per il riesame. Il costo del riesame è interamente a carico della società. Se un dipendente si rifiuta di collaborare, sarà considerato un falso congedo per malattia e potrebbe essere soggetto ad azioni disciplinari.

• I regolamenti dell'azienda dovrebbero stabilire che i dipendenti debbano adottare misure benefiche per la loro salute durante il congedo per malattia e vietare ai dipendenti di utilizzare il congedo per malattia come scusa per viaggiare o impegnarsi in affari personali.

Ad esempio, “I dipendenti dovrebbero adottare misure benefiche per la loro salute durante il congedo per malattia ed è severamente vietato utilizzare il congedo per malattia per viaggiare o occuparsi di affari personali. Se sussistono circostanze particolari, devono riferire all'azienda al momento della richiesta di congedo per malattia. In caso contrario, sarà considerato un comportamento disonesto e verrà trattato secondo le "Norme sulle sanzioni" in questo manuale. Il 'Regolamento sanzionatorio' afferma chiaramente che tutti i tipi di comportamento disonesto, incluso ma non limitato al falso congedo (inclusi certificati medici falsi, finto congedo per malattia, ecc.), sono gravi violazioni.

• Nel Regolamento Sanzionatorio aziendale, l'assunzione indebita di congedi da parte dei dipendenti deve essere definita grave violazione, riservandosi la responsabilità penale.

Ad esempio, "Tutti i tipi di comportamento disonesto, inclusi ma non limitati a falsi curriculum, fornitura di informazioni personali false all'azienda con intenti dolosi, furto (di proprietà dell'azienda, proprietà di dipendenti o di altri), falso rimborso (vale a dire, utilizzo di metodi fraudolenti per richiedere spese, incluse, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, false fatture/buoni di rimborso falsificati/fatti di rimborso falsificati), falso congedo (incluso, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, fornire falsi certificati di congedo per malattia/falsificare il congedo per malattia/utilizzare il congedo per malattia per viaggiare o impegnarsi in affari personali) , affidamento/affidamento a timbratura di entrata/uscita, firma di ingresso/uscita (uscita anticipata) ed effettiva assenza, appropriazione indebita/appropriazione indebita/deviazione/mancata restituzione tempestiva dei beni dell'azienda, di altri dipendenti o clienti, e altri comportamenti disonesti. "